2.5.3 CONTENU DU PLAN
Le plan peut prévoir les mesures suivantes.

● Actions de reclassement interne
Il s’agit du reclassement de salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord auprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure.
Le plan de reclassement doit indiquer le nombre, la nature et la localisation des emplois proposés aux salariés à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation
de tout ou partie du personnel (Cass. soc., 18 nov. 1998).
● Actions de reclassement externe
La recherche de reclassement externe peut se faire par la mise en place d’antennes emploi, le transfert de salariés chez des sous-traitants ou des clients, le soutien à la réactivation du bassin d’emploi1.
Les entreprises d’au moins 1 000 salariés procédant d’un licenciement économique de grande ampleur doivent contribuer à des mesures de revitalisation du bassin d’emploi.
● Création d’activités nouvelles par l’entreprise
Il s’agit soit d’essaimage, par lequel l’entreprise confie à des salariés licenciés une activité en sous-traitance avec garantie de marchés pendant une certaine période, soit d’aide à la création d’entreprises, soit, en interne, du développement d’activités
nouvelles proposées aux salariés dont l’emploi est, par ailleurs, supprimé ou ne peut être maintenu.
● Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés
● Actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion
Ces actions sont de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents.
● Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail On peut envisager des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

Cette liste n’est pas limitative et peut être complétée notamment par des aides à la mobilité, des primes pour départ volontaire, la mise en place d’une cellule de reclassement.
La validité du plan de sauvegarde est appréciée au regard des moyens dont dispose l’entreprise (ou le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe), en fonction des reclassements effectifs qu’il permet d’opérer.
Le plan n’est pas valable :
– s’il ne comporte que des mesures qui n’ont pas pour objet le reclassement effectif des salariés (par exemple des primes au départ et des préretraites) à l’exclusion de toute autre mesure ;
– s’il ne comporte aucune indication sur les reclassements au sein du groupe parmi les entreprises dont les activités pourraient permettre des permutations ; il est alors nul et la procédure de nul effet (Cass. soc. 25 nov. 1997).
Enfin, le plan de sauvegarde détermine les modalités de suivi et de mise en oeuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement. Le suivi fait l’objet d’une consultation régulière et approfondie du CSE ou, à défaut, des délégués du personnel. L’autorité administrative est également associée au suivi de ces mesures (C. trav., art. L. 1223-63).
Par ailleurs, lorsque le plan a été élaboré par accord collectif, l’accord peut également porter sur :
– les modalités d’information et de consultation du CSE ;
– la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ;
– le calendrier des licenciements ;
– le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;
– les modalités de mise en oeuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.
Le Code du travail, en son article L. 1233-24-3, précise également que cet accord collectif ne peut déroger :
– à l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement incombant à l’employeur ;
– aux règles générales d’information et de consultation du CSE ;
– à l’obligation, pour l’employeur, de proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement ;
– aux règles générales d’information et de consultation du CSE ;
– aux règles de consultation applicables lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

1. Les entreprises de 1 000 salariés et plus peuvent être contraintes de contribuer à la réindustrialisation des bassins d’emploi affectés par la fermeture totale ou partielle de sites. Cette décision est prise par le ou les préfets dans le ou les départements du ou des bassins d’emploi concernés. Ces mêmes entreprises peuvent aussi avoir l’obligation de rechercher un repreneur avant la fermeture d’un site.