Depuis le 1er septembre 2011, le CSP remplace la Convention de reclassement personnalisé (CRP) et le Contrat de transition professionnelle (CTP). Ainsi, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur est tenu de proposer lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, le bénéfice du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique (C. trav., art. L. 1233-66).
Le CSP a pour objet de faire bénéficier les salariés, pendant une période de 12 mois après la rupture de leur contrat de travail, d’un ensemble de mesures favorisant leur reclassement dans l’emploi.
Concrètement, l’employeur doit informer individuellement et par écrit le salarié du contenu du CSP et de la possibilité d’en bénéficier en lui remettant un document, lors de l’entretien préalable s’il est obligatoire, ou, à défaut, à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel.
L’employeur doit faire signer au salarié un récépissé de remise.
Le salarié dispose alors d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. Lorsque l’intéressé est un salarié protégé, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de l’autorisation administrative de licenciement. L’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du CSP.

En cas d’acceptation du CSP, le contrat de travail est rompu d’un commun accord des parties et l’employeur doit verser au salarié une indemnité d’un montant égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. En revanche, le salarié qui adhère à une CSP renonce à son indemnité de préavis (C. trav., art. L. 1233-67).
Conformément à l’article L. 1233-69 du Code du travail, l’employeur participe au financement du CSP par :
– un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis dans la limite de 3 mois de salaire majoré de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes ;