La résiliation du contrat de travail peut constituer un abus de droit et, par conséquent, entraîner réparation lorsqu’elle est faite en violation d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.

● Il en est ainsi (art. L. 1236-8 C. trav.) lorsque l’employeur prononce un ou plusieurs licenciements pour cause économique sans qu’ait été présentée une demande d’autorisation à l’autorité administrative, ou qu’ait été obtenue l’autorisation de l’administration. Le salarié a droit, dans ce cas, en dehors de toutes autres indemnités, à des dommages et intérêts pour rupture de contrat de travail.

● Pareillement, lorsque les causes du licenciement d’un salarié justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté ne sont pas jugées réelles et sérieuses, le licenciement est réputé abusif.

● Enfin, dans tous les autres cas ou un employeur ou un salarié font un usage anormal de la faculté de résilier unilatéralement le contrat de travail, même en respectant le délai-congé, le tribunal peut juger que la rupture du contrat revêt un caractère abusif.

C’est dans tous les cas au juge (art. L. 1232-1 et 2 – L. 1235-1 et 9 C. trav.) qu’il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués et de « former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ». Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ont été ainsi jugés comme constituant une rupture abusive :

Du fait de l’employeur, le congédiement :

– pour une raison inexacte (suppression de poste) et dans des conditions brutales d’une employée qui avait donné satisfaction (Cass. soc. 6-03-1975) ;

– pour un motif véritable étranger à l’activité professionnelle du salarié (Cass. soc. 28-10-1968) ;

– pour compression de personnel alors qu’il était simultanément procédé à des embauchages dans la même catégorie ;

– d’une femme durant les périodes, avant ou après l’accouchement, pendant lesquelles la loi lui assure la garantie de son emploi ;

– d’un salarié pour une activité syndicale, alors qu’il n’avait pas enfreint de dispositions légales ou conventionnelles (Cass. soc. 24-11-1965) ;

– le licenciement d’un conducteur bénéficiaire d’un avis d’inaptitude partielle (inaptitude à la conduite de nuit alors que l’employeur, connaissant depuis l’embauche cette inaptitude, avait imposé à son conducteur de conduire la nuit (Cass. soc. 12-04-1995).

Du fait du salarié :

– pourrait par exemple être considérée comme constituant une rupture abusive la résiliation de son contrat de travail alors que, conducteur de tourisme, il avait accepté un programme de voyage, la preuve étant faite qu’il était résolu à quitter l’entreprise avant l’exécution dudit voyage.