La situation de grossesse d’une salariée fait l’objet d’une protection toute particulière :
● La femme en état de grossesse apparente peut quitter le travail (art. L. 1225-34) :
– sans avoir à observer de délai-congé ;
– et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.
● L’employeur ne peut résilier le contrat pendant la période d’essai (art. L. 1225-1 à 3).
● Il ne peut licencier une salariée pendant sa grossesse, à moins qu’elle n’ait commis une faute grave, non liée à l’état de grossesse ou qu’il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (art. L. 1225-4, 5, 6 et 39 – R. 1225-2 et 10).
La lettre de licenciement doit expressément mentionner le motif de la rupture du contrat à peine de nullité de cette dernière (Cass. soc. 24-10-2000).
1. Cette nouvelle jurisprudence conduit à une double sanction civile de non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement, paiement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse + indemnité compensatrice de préavis.
Attention. La remise ou l’envoi d’un certificat médical attestant l’état de grossesse ne constitue pas une formalité substantielle. Il suffit que l’employeur ait été informé de sa grossesse pour que la salariée bénéficie de la protection légale (Cass. soc. 20-6-95).
Cette interdiction s’applique en cas de CDD sans faire obstacle à l’échéance du contrat à son terme (Cass. soc. 10-11-1993).
● La faute grave (voir UA 2.3.3.3) invoquée par l’employeur doit être complètement indépendante de la grossesse ; celle-ci peut en effet atténuer la gravité d’un fait qui serait normalement considéré comme fautif (par ex. défaut de renouvellement de justification d’absence).
Ont été jugées fautes graves dans un tel cas :
– la salariée qui injurie et bouscule son supérieur hiérarchique (Cass. soc. 13-3-1980) ou qui tient à son égard des propos injurieux devant témoins (Cass. soc. 3-4-1979) ;
– celle qui participe à des agissements frauduleux commis par un supérieur hiérarchique (Cass. crim. 8-1-1991).
● L’impossibilité de maintenir le contrat de travail doit être justifiée par l’employeur (par ex. une réorganisation des services : Cass. soc. 22-4-1970) et doit être indépendante du comportement de la salariée (Cass. soc. 27-4-1989).
Ont ainsi été justifiés :
– le licenciement motivé par une compression générale du personnel (Cass. soc. 4-5-1972) ;
– le refus sans motif valable d’une mutation proposée dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise et sans modification substantielle des conditions de travail (Cass. soc. 29-4-1984) ;
– la suppression du poste tenu en considération de la disparition d’un service nécessité par des impératifs financiers (Cass. soc. 17-3-1980).
Si, à la suite de l’entretien préalable, l’employeur maintient sa décision de licenciement non justifiée par une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat, la salariée peut obtenir l’annulation du licenciement si, dans un délai de 15 jours à compter de la notification, elle envoie à son employeur, par lettre recommandée avec AR, un certificat médical justifiant qu’elle est en état de grossesse.
Lorsque le licenciement est déclaré nul, sa réintégration doit être ordonnée si elle le demande (Cass. soc. 30 avril 2003).
Lorsque le licenciement intervient, l’employeur :
a. devra verser les salaires qui auraient été perçus par la salariée pendant la période couverte par la nullité, sans déduire les indemnités journalières qui auraient été versées pendant le congé de maternité (Cass. soc. 10-4-1991) ;
b. devra payer l’indemnité de délai-congé (Cass. soc. 12-3-1991) ;
e. pourra être condamné à des dommages-intérêts dont le montant est fixé souverainement par le juge ;
d. est passible d’une amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (voir UK Sanctions pénales).