Les parties peuvent toujours, d’un commun accord, suspendre l’exécution du contrat de travail pendant une certaine durée. Lorsque cette suspension est accordée à la demande du salarié, son absence est souvent appelée « congé pour convenances personnelles » ou « mise en disponibilité » ; l’employeur n’est jamais tenu d’accorder un tel congé1,2 et, s’il l’accorde, il n’est pas tenu de le rémunérer.
Un tel accord peut être intéressant pour les deux parties, par exemple en cas de fermeture temporaire d’un établissement du fait de difficultés économiques ; le salarié peut alors engager ses services provisoirement chez un autre employeur (intérim, contrat à durée déterminée...) en conservant son emploi et les avantages acquis dans l’entreprise.
Dans tous les cas, il va appartenir aux parties de définir elles-mêmes, notamment :
– le maintien ou le non-versement de la rémunération, y compris le droit aux primes ou indemnités ;
– le droit aux congés pendant l’interruption ;
– la prise en compte ou non dans l’ancienneté de la période d’absence.
Il va de soi qu’un tel accord portant sur une période assez longue (plus d’une quinzaine) doit être sanctionné, soit par un avenant au contrat de travail, soit par un échange de correspondances, tout particulièrement dans le cas d’un contrat à durée déterminée.