Dans les entreprises où il existe un règlement intérieur, celui-ci fixe la nature et l’échelle des sanctions ainsi que, le cas échéant, une liste non exhaustive des fautes qui peuvent les justifier.

   Dans les entreprises où il n’existe pas de règlement intérieur, l’employeur peut choisir, en fonction de la faute, une sanction parmi celles habituellement adoptées par les conventions collectives ou les règlements intérieurs dans leur ordre croissant de sévérité :

– avertissement écrit, blâme sans inscription au dossier ;

– blâme avec inscription au dossier, ou avec dernier avertissement ;

– mise à pied ;

– retard de promotion ou d’avancement ;

– mutation disciplinaire ;

– rétrogradation ;

– licenciement.

     Sont interdites, en tout état de cause :

– les amendes ou autres sanctions pécuniaires (art. L. 1331-2 C. trav.) telles que la suppression de primes pour des faits qualifiés fautifs (Cass. soc. 7-5-1991), une rétrogradation non assortie d’une modification des tâches ou des responsabilités (Cass. soc. 7-7-1993) ou une retenue sur salaire en raison d’une mauvaise exécution des obligations (Cass. soc. 20-2-1991).

Par contre ont été déclarés licites :

– une rétrogradation correspondant à un poste différent de nature inférieure (Cass. soc. 20-4-1989) ;

– une réduction de prime en cas de retard ou d’absence, à condition que tous les salariés soient traités identiquement quel que soit le motif de l’absence (Cass. soc. 26-2-1981) ;

– le refus d’une promotion (Cass. soc. 20-3-1990).

– les sanctions prononcées contre un salarié en raison de sa santé ou de son handicap, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel, pour en avoir témoigné ou les avoir relatés ou encore les sanctions prononcées à raison des origines, du sexe, des mœurs, des opinions politiques, des activités syndicales ou des convictions religieuses (art. L. 1321-3 C. trav.) ;

– l’évocation de sanctions antérieures de plus de 3 ans pour l’engagement de poursuites disciplinaires à l’appui d’une nouvelle sanction.

Important

   Il ne saurait être trop conseillé aux employeurs d’user de leur pouvoir disciplinaire avec discernement et à partir des éléments d’appréciation suivants :

– une faute d’une gravité relative ne doit pas faire immédiatement l’objet de la sanction la plus grave (mise à pied, rétrogradation). Elle doit d’abord faire l’objet d’un avertissement écrit en précisant au salarié quelle est la faute à ne pas renouveler ;

– les sanctions mineures doivent être appliquées avec progressivité dans l’ordre indiqué par le règlement intérieur s’il en existe un ;

– la sanction doit toujours être proportionnée à l’importance de la faute ;

– la faute non reconnue par le Conseil des prud’hommes, ou la sanction trop forte entraînent réparation des préjudices subis par le salarié.