La notion de faute est très imprécise du fait que, ni la loi, ni les conventions collectives ne la définissent. Aussi ne peut-on classer les différentes catégories de fautes, légère, sérieuse, grave ou lourde, qu’en se référant aux décisions de jurisprudence, très abondantes et dans certains cas contradictoires.

   Certaines règles de caractère général doivent cependant être retenues :

– en toute hypothèse, et même lorsqu’il existe des dispositions sur les sanctions applicables dans une convention collective ou un règlement intérieur (Cass. soc. 27-11-1953), le droit d’apprécier la faute appartient au juge du fond ;

– pour apprécier la gravité de la faute, le juge peut tenir compte de tous les éléments d’appréciation qui lui sont soumis (circonstances aggravantes ou atténuantes, milieu, etc.) (Cass. soc. 20-03-1961) ;

– en tout état de cause, le juge apprécie en cas de litige, le « caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ».

   Selon le degré de gravité de la faute, la jurisprudence a été conduite à distinguer :

   a. La faute simple ou légère (par exemple, un retard à caractère exceptionnel, mais sans justification valable), qui peut entraîner une réprimande verbale ou écrite de la part de l’employeur, un avertissement ou éventuellement la diminution ou la suppression de certaines primes, mais reste sans effet sur la poursuite du contrat de travail.

   b. La faute sérieuse qui peut constituer un motif légitime de sanction disciplinaire ou même de rupture du contrat de travail sans que l’abus de droit puisse être invoqué, mais qui n’est pas suffisamment grave pour dispenser l’employeur de respecter le délai-congé et de verser l’indemnité de licenciement.

   Ont été jugées comme fautes sérieuses :

– le fait pour un chauffeur d’entreprise d’être arrivé quatre fois en retard en un an (Cass. soc. 1^er-12-1978) ;

– l’absence d’un salarié un jour de travail effectué en récupération d’un jour férié pour assister à un mariage, n’ayant entraîné aucune perturbation dans l’entreprise (Cass. soc. 2-04-1955) ;

– l’envoi tardif d’un certificat médical justifiant l’absence de quelques jours d’un salarié, alors que le médecin de l’entreprise n’avait pas trouvé l’intéressé à son domicile ;

– le refus de travailler un samedi (Cass. soc. 25-10-1962) ;

– le fait de ne pas avoir averti son employeur de l’obligation dans laquelle se trouvait un salarié de prolonger ses vacances en raison d’un accident (Cass. soc. 18-06-1964) ;

– l’inobservation du règlement intérieur limitant la consommation du vin dans l’entreprise (Cass. soc. 21-05-1974) ;

– une querelle avec un client dans un magasin pour un motif étranger à l’activité professionnelle (Cass. soc. 24-01-1974).

   c. La faute grave qui rend impossible la poursuite du contrat de travail et justifie donc un licenciement immédiat sans délai-congé et sans indemnité de congédiement.

   d. La faute lourde est plus grave que la faute sérieuse dans la mesure où l’intention de nuire du salarié a causé un préjudice à l’employeur ; ce dernier peut obtenir réparation de ce préjudice sous forme de dommages intérêts et se dispenser d’accorder au salarié, non seulement les indemnités de délai-congé et de licenciement, mais encore le versement de son indemnité de congés payés.

   Pour des exemples de fautes graves ou lourdes on se reportera au 2.6.13.