Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (art. L. 1331-1 C. trav.).

   Cette définition conduit, au regard de la procédure disciplinaire, à considérer deux types de sanctions :

   a. D’une part, des sanctions correspondant, en principe, à des fautes mineures et qui n’ont pas d’incidence sur la présence, la rémunération ou la fonction du salarié.

   Outre les observations verbales, entrent dans cette catégorie :

– la lettre d’observations, d’admonestation ou de rappel à l’ordre ;

– le blâme (Circ. min. 18-05-1982) ;

– l’avertissement (Cass. soc. 19-01-1989), même si celui-ci est assorti d’une menace de sanction plus grave.

   Dans ces trois cas, l’employeur est tenu d’informer par écrit le salarié des griefs retenus contre lui avec une motivation suffisante pour permettre au salarié de connaître exactement la nature des faits qui lui sont reprochés (Cass. soc. 5-03-1987).

   Aucun formalisme n’est imposé à cette information écrite. Toutefois, compte tenu de la prescription des fautes (2 mois) et de celle des sanctions (3 ans), il y a tout intérêt à notifier cette sanction soit par l’envoi d’une lettre recommandée, soit sous forme d’une note remise en main propre contre décharge.

   . D’autre part, les sanctions qui ont une incidence sur la situation, la carrière ou la rémunération du salarié et qui font l’objet de la procédure disciplinaire ci-après.