2.1 Le contrat d’apprentissage
L’apprentissage comporte obligatoirement la conclusion d’un contrat d’apprentissage, variété de contrat de travail ouvrant droit à l’apprenti au statut de salarié. Il dure en règle générale 2 années, cette durée pouvant varier (1 à 3 ans) selon la formation
suivie, la profession, le niveau initial de l’apprenti et la qualification. Par dérogation, pour la préparation du baccalauréat professionnel (3 ans), la durée du contrat est fixée à 2 ans pour les titulaires d’un CAP ou BEP du domaine.
Le niveau initial de compétence de l’apprenti peut être pris en compte par les parties pour adapter la durée de contrat d’apprentissage sous certaines conditions1.
S’il n’a pas encore trouvé d’employeur, le jeune peut commencer à suivre la formation en CFA ou en section d’apprentissage. Il bénéficie alors du statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Cette possibilité est accordée pendant 1 an au maximum, dans la limite des capacités d’accueil du centre de formation.
Le contrat d’apprentissage, pour ce qui le concerne, doit être conforme à un contrat type (Cerfa FA13) signé par  et le salarié.
L’apprenti est tenu de :
– travailler pour l’employeur pendant la durée du contrat ;
– suivre la formation dispensée par le Centre de formation d’apprentis (CFA) et par l’entreprise ;
– se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage.
L’entreprise est tenue de :
– faire suivre à l’apprenti la formation dispensée par le CFA ;
– assurer la formation en entreprise2 ;
– inscrire et faire participer l’apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage.
Pour la préparation des épreuves d’examen l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables.
Il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans les CFA lorsque la convention avec celui-ci en prévoit l’organisation.

● Deux employeurs
Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec un même apprenti pour l’exercice d’activités saisonnières. Ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles différentes ;
l’apprenti peut s’inscrire en vue de l’obtention de 2 CAP ou de 2 spécialités de baccalauréat professionnel à la même session d’examen.
Une convention tripartite définit les modalités d’affectation et de rémunération de l’apprenti.

● Accueil de l’apprenti dans plusieurs entreprises
Afin de compléter la formation de l’apprenti, une partie de sa formation pratique peut être dispensée dans au maximum deux autres entreprises que celle qui l’emploie, durant l’exécution de son contrat d’apprentissage.
L’accueil dans ces autres entreprises ne doit pas excéder la moitié du temps de formation prévue au contrat d’apprentissage.
Un maître d’apprentissage est désigné dans chaque entreprise d’accueil et l’apprenti est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage.
L’accueil de l’apprenti dans une autre entreprise que celle qui l’emploie fait l’objet d’une convention tripartite entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti.

● Bac Pro et CAP
Un apprenti engagé dans la préparation d’un baccalauréat professionnel peut, à l’issue de la 1re année du contrat, poursuivre sa formation en vue d’obtenir un CAP ; lorsque la spécialité du CAP est la même que celle du Bac Pro, la durée du contrat
est réduite de 1 an (principe : Bac Pro 3 ans, CAP 2 ans).
La décision est prise par le recteur après avis du directeur du CFA.
Un avenant au contrat précise le diplôme préparé et la durée du contrat, il doit être enregistré comme le contrat lui-même.

● Rupture anticipée :

Période d’essai
Chaque partie pourra mettre fin au contrat de manière unilatérale « jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti », sans donner lieu à indemnités, sauf stipulation
contraire dans le contrat.
Par conséquent, ne sera comptabilisé que le temps effectif passé par un apprenti au sein de son entreprise.
En revanche, les périodes pendant lesquelles il est en formation théorique auprès de son CFA ne seront pas prises en compte.
Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 : passé le délai de 45 jours en entreprise, la rupture peut désormais être actée par accord signé des 2 parties.
Les différents cas de rupture (force majeure, faute grave, inaptitude médicale...) prennent la forme d’un licenciement sans le besoin de recourir au conseil des prud’hommes comme auparavant. Passé le délai de 45 jours, l’apprenti peut prendre l’initiative de la rupture, après le respect d’un préavis (décret n° 2018-1231 du 24/12/2018) fixant les modalités :
– un délai de 5 jours calendaires après saisine du médiateur, pour informer son employeur de son intention de rompre le contrat ;
– un préavis de 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé. (Le médiateur a 15 jours pour intervenir.)
Après l’obtention du diplôme
Quand un apprenti obtient son diplôme avant le terme initial du contrat, celui-ci peut être rompu à l’initiative du salarié sous réserve d’en informer par écrit l’employeur au moins 2 mois auparavant.

● Recrutement après l’apprentissage
Quand un apprenti est recruté en CDI, en CDD ou en contrat de travail temporaire à l’issue de son contrat d’apprentissage, il n’a pas à effectuer de période d’essai.

1. Les modalités de cette prise en compte doivent être arrêtées par le Conseil régional ; les compétences de l’apprenti doivent faire préalablement l’objet d’une évaluation, l’inspecteur de l’apprentissage doit avoir donné son autorisation à la durée envisagée.
2. La formation peut toutefois être dispensée dans un établissement ou une entreprise autre que celle signataire du contrat d’apprentissage.

La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.

Pratiquement, les salariés du transport, comme l’ensemble des autres salariés de l’industrie et du commerce, peuvent accéder à la formation continue :
– soit dans le cadre des actions de formation dont leur employeur peut prendre l’initiative (plan de formation) ;
– soit en exerçant personnellement un droit à la formation qui leur est reconnu sous certaines conditions (congé individuel de formation ou congés divers).
Dans tous les cas, celui qui est à l’initiative de la formation (employeur ou salarié) est libre de s’adresser au dispensateur de formation de son choix, toutefois les organismes de formation préparant à certains domaines (ex. : FCO, matières dangereuses)
doivent être agréés par les pouvoirs publics.

L’obligation de formation de l’employeur
L’article L. 6321-1 du Code du travail fait obligation à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
L’employeur doit donc proposer à ses salariés les actions de formation en conséquence, qui varient selon la qualification du salarié et selon les évolutions de son emploi, pour qu’ils puissent faire face à de nouvelles technologies, un nouveau matériel
ou de nouvelles fonctions.

Le refus du salarié de suivre une formation destinée à lui permettre de s’adapter constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Information du CE sur la formation professionnelle
Depuis le 1er janvier 2016, le comité d’entreprise est consulté sur les questions relatives à la formation dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise (art. L. 2323-15 du Code du travail).

Dans toutes les entreprises
Quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’employeur communique aux membres du comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et, le cas échéant aux membres de la commission formation un certain nombre
d’éléments, à savoir :
– les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’elles résultent de la consultation annuelle du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
– le résultat éventuel des négociations triennales portant sur la formation menées au niveau de la branche ;
– les informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle des salariés transmises par l’employeur à l’autorité administrative, ainsi que, le cas échéant, les informations sur la formation figurant au bilan social ;
– les conclusions éventuelles des services de contrôle ;
– le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours, comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés ;
– les informations pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l’expérience et aux congés pour enseignement
(objet, durée, coût, conditions, résultats) ;

– pour l’année antérieure et l’année en cours : le bilan des conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, de la mise en oeuvre du compte personnel de formation, de l’accueil des enseignants et des conseillers
d’orientation ;
– pour l’année à venir : le plan de formation de l’entreprise, les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, de la mise en oeuvre du compte personnel de formation ;
– le nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés
L’employeur met à la disposition du comité d’entreprise dans la Base de données économiques et sociales (BDES), les informations suivantes :
– prévisions en matière d’emploi : actions de prévention et de formation que l’employeur envisage de mettre en oeuvre ;
– situation comparée des femmes et des hommes : analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes ;
– travailleurs handicapés : actions entreprises ou projetées en matière d’embauche, d’adaptation, de réadaptation ou de formations professionnelles.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés
L’employeur met à la disposition du comité d’entreprise dans la Base de données économiques et sociales (BDES), rubrique A bis, un indicateur sur la formation comprenant des données chiffrées par sexe, ainsi que la répartition par catégorie
socio-professionnelle selon :
– le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an ;
– la répartition par type d’action.
Enfin, l’employeur doit établir les informations qu’il fournit sur le thème de la formation, en distinguant trois sous-thèmes :
– formation professionnelle continue ;
– congés formation ;
– apprentissage.