Le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser
qu'elle présente un danger grave et immédiat pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu'il constate dans le système de protection.
La notion de danger grave et imminent correspond à l’existence d’une menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité
physique d’un travailleur dans un proche délai (ce qui est différent du risque habituel de certains postes de travail).
Si le salarié est tenu de signaler immédiatement à l'employeur une situation jugée dangereuse, rien ne lui impose de le faire par écrit ; de ce
fait, toute clause d'un règlement intérieur prévoyant une telle sujétion est illégale (Cass. soc. 12-6-1987).

Tant que persiste la situation de danger grave et imminent, l’employeur ne peut exiger du travailleur qu’il réintègre son poste de travail. Dès
lors, aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être prise à son encontre et tout licenciement pour un motif lié à l’exercice légitime du droit
de retrait serait nul.
La loi n° 2013-316 du 16 avril 2013 renforce les possibilités pour un salarié d’évoquer une situation d’alerte. En effet, le salarié peut désormais
immédiatement alerter l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par
l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.
Dans ce cas, l’alerte est consignée par écrit. L’employeur est tenu d’informer le salarié qui lui a transmis l’alerte de la suite qu’il réserve à celle-ci.
Un décret du 11 mars 2014 a apporté des précisions quant aux modalités de consignation écrite de l’alerte lancée par le salarié ou les
représentants du personnel au CHSCT.
Les dispositions de ce texte sont entrées en vigueur le 1er avril 2014.
Ainsi, l’alerte doit être consignée sur un registre spécial (dont les pages sont numérotées) et doit être datée et signée.
Les informations suivantes doivent impérativement être renseignées dans l’écrit consignant l’alerte :
– précisions quant aux produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l’établissement présentant un risque grave pour la
santé ou l’environnement ;
– le cas échéant, les conséquences potentielles pour la santé publique ou l’environnement ;
– toute autre information utile à l’appréciation de l’alerte.
L’employeur doit tenir ce registre à la disposition des représentants du personnel.
Enfin, pour garantir le libre exercice du droit d’alerte, le nouvel article L. 1351-1 du Code de la santé publique précise que le salarié, qui a
déclenché l’alerte de bonne foi, ne peut en aucun cas faire l’objet de mesures discriminatoires ou de sanctions.