a) Le CHSCT doit se réunir à l’initiative du chef d’établissement :

– au moins tous les trimestres, ou plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité à haut risque ;

– à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves.

   Il se réunit également à la demande motivée de deux de ses membres représentant le personnel.

   En outre, la loi du 16 avril 2013 a créé un nouveau cas de consultation obligatoire du CHSCT. Désormais, le CHSCT doit être convoqué en cas d’événement grave lié à l’activité de l’établissement et ayant porté atteinte, ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement.

   L’inspecteur du travail doit être prévenu de toutes les réunions du CHSCT et peut y assister.

   L’importance de cette obligation s’est accrue du fait d’une décision de la Cour de cassation en date du 15 janvier 2013.

   Trois représentants du personnel membre d’un CHSCT avaient en vain sollicité une réunion de ce CHSCT auprès de l’employeur.
Ils avaient donc saisi en référé le TGI afin que le juge ordonne à l’employeur de saisir le CHSCT.

   La cour d’appel de Versailles avait rejeté la demande des membres du CHSCT, estimant que seul le CHSCT pouvait décider de mandater une personne pour agir en justice afin de contraindre l’employeur à le réunir.

   La Cour de cassation a annulé l’arrêt de la cour d’appel de Versailles, posant le principe selon lequel en cas de défaillance de l’employeur, les auteurs de la demande de réunion du CHSCT peuvent en obtenir, en justice, la réunion effective.

   Il est donc désormais possible, pour les membres d’un CHSCT, de contraindre judiciairement l’employeur à organiser la réunion.

b) Les décisions du CHSCT sont adoptées à la majorité des membres présents. Il en est de même des résolutions qu’il peut être amené à adopter.

c) Le CHSCT peut faire appel, aux frais de l’employeur, à un expert lorsqu’un risque grave révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l’établissement ainsi qu’en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

   En cas de désaccord avec l’employeur sur la nécessité ou le coût d’une telle expertise ou sur la désignation de l’expert, la décision est prise par le président du tribunal d’instance statuant en urgence. Si l’employeur entend contester la nécessité de l’expertise, son coût, ses délais ou la désignation de l’expert, il doit porter sa contestation devant le président du tribunal de grande instance statuant en urgence.

Sous certaines conditions, le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut solliciter l’intervention d’un expert.
Jusqu’alors, le coût de cette expertise était supporté par l’employeur, que la décision du CHSCT de recourir à un expert soit validée ou non
par décision de justice. Avec la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
dite loi « Travail » du 8 août 2016, des changements ont fait leur apparition.
Cette loi règle le problème de la prise en charge du coût de l’expertise du CHSCT qui restait jusqu’à présent à la charge de l’employeur
même lorsque ce dernier en obtenait l’annulation.
Elle prévoit ainsi que si l’employeur doit en principe prendre en charge les frais de l’expertise, il n’en va pas ainsi en cas d’annulation définitive
par le juge de la décision du CHSCT (ou de l’instance de coordination) de recourir à l’expert. Le CHSCT doit alors rembourser à l’employeur
les sommes que celui-ci a versées.
Le 16 septembre 2015, dans le cadre d’un litige relatif au paiement des honoraires d’un expert mandaté par un CHSCT porté devant la Cour
de cassation, une Question prioritaire de constitutionnalité (QPC) a été soulevée.
En l’espèce, l’employeur refusait de prendre en charge le coût de l’expertise, puisque la décision du CHSCT de nommer un expert, en raison
d’un risque grave constaté dans l’entreprise, avait été annulée par le tribunal. Jusqu’alors, la réglementation était claire : l’employeur doit payer
les émoluments de l’expert, même en cas d’annulation de la désignation de l’expert par une décision de justice.
Le Conseil constitutionnel a tranché dans une décision du 27 novembre 2015 : la règle selon laquelle l’employeur est tenu de payer les
honoraires de l’expert alors même que la décision du CHSCT a été annulée a été déclarée contraire à la Constitution.
Les effets de cette décision ont été reportés au 1er janvier 2017. Le Conseil constitutionnel a demandé aux pouvoirs publics de modifier les
règles du Code du travail sur ce point.
La loi Travail a donc apporté deux modifications importantes :
– désormais, en cas d’annulation définitive de l’expertise par le juge, l’employeur n’aura plus à supporter les frais de celle-ci. En effet, toutes
les sommes perçues par l’expert doivent être remboursées, par ce dernier, à l’employeur ;
– lorsque l’employeur décide de saisir le juge afin de contester l’expertise, celle-ci ne peut pas débuter tant que le juge n’a pas rendu sa décision.
Le juge, saisi en référé, dispose d’un délai de 10 jours, à compter de la saisine, pour rendre son avis.
L’effet suspensif du recours de l’employeur peut permettre de résoudre la difficulté de la rémunération en amont. En effet, étant donné que
l’expert ne peut commencer sa mission avant toute décision du juge, ce dernier n’a pas à être rémunéré dans la mesure où il n’a pas encore
exercé ses fonctions. En conséquence, cette nouvelle rédaction éliminerait totalement le problème de la rémunération en cas d’annulation de
la décision du CHSCT de recourir à une expertise.
Cette toute nouvelle procédure s’applique aux expertises résultant de décisions du CHSCT adoptées après l’entrée en vigueur de la loi (donc à compter du 10 août 2016).

  La loi du 17 août 2015 impose au CHSCT de déterminer les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux pour l’exercice
de ses missions dans un règlement intérieur (nouvel article L. 4614-2 du Code du travail). Concernant l’adoption des décisions du CHSCT,
la nouvelle loi précise, en outre, que le président du comité ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.