Une politique des salaires dans l’entreprise n’est possible que si l’employeur est en mesure de déterminer avec précision le coût des mesures qu’il va décider ou qu’il a déjà décidées.

   Il est maintenant admis de calculer ce coût par rapport à la notion de masse salariale.

   On peut définir la masse salariale comme la somme des rémunérations directes ou indirectes (ex. participation) versées aux salariés d’un établissement ou d’une entreprise à l’exclusion des remboursements de frais et des charges sociales. L’augmentation de la masse salariale de l’année A + 1 par rapport à l’année A va intégrer toutes les augmentations (voire diminutions) accordées au personnel à titre collectif ou individuel et quel que soit le mode selon lequel ces majorations sont intervenues : majorations en pourcentage (dites en niveau), en valeur uniforme pour tous les salariés ou pour certaines catégories d’entre eux, revalorisation des primes, des indices hiérarchiques etc.

   L’évolution de la masse salariale peut être calculée a posteriori, en comparant à effectif constant¹ les masses des années A et A + 1, mais aussi, et c’est ce qui fait l’intérêt de la notion, avant l’application de toute mesure.

   Pour ce faire, trois principes doivent être retenus :

1. L’augmentation de la masse dépend non seulement de l’augmentation d’un élément de salaire, mais aussi de la date de cette augmentation

   Ainsi, une augmentation de 2 % des salariés intervenant au 1^er janvier augmentera la masse salariale de l’année de 2 %, mais cette augmentation de masse ne sera que de 1 % si la revalorisation des salaires n’intervient que le 1er juillet, de 0,50 % si la revalorisation ne prend effet que du 1^er octobre, etc.

   Si le taux d’augmentation des salaires est a, l’augmentation de masse A sera calculée en appliquant la formule :

 , b représentant le nombre de mois pendant lequel la majoration va jouer.

Ainsi, si une augmentation part du 1^er juin : 

Exemple : Dans une année les salaires sont augmentés de 3 % dans l’entreprise, par tranches de 1 % le 1^er janvier, le 1^er juillet et le 1^er septembre (ces pourcentages s’appliquant sur les valeurs des salaires au 31 décembre précédent) :

2. Les augmentations de masse ne résultent pas seulement des mesures décidées, pour l’année en cause, par le chef d’entreprise

   En effet, on peut constater que, en l’absence de toute majoration (ou diminution) de salaires au cours d’une année, la masse salariale évolue néanmoins. Cette évolution est due à un certain nombre de causes (majorations d’ancienneté, promotions, amélioration de la technicité, mesures d’organisation, etc.) que l’on regroupe sous le nom de coefficient GVT (glissement, vieillesse, technicité).

   Ce coefficient n’est pas négligeable ; il peut atteindre jusqu’à 1 % et constitue donc un élément dont l’employeur va tenir compte lorsqu’il devra décider des mesures à prendre.

3. Toute mesure décidée au cours de l’année A a des incidences directes sur l’année A + 1. Ces incidences sont fonction de la date à laquelle la mesure a été prise.

   Si un employeur décide de consacrer au cours de l’année, A, 2 % de la masse salariale a des augmentations, il peut le faire de différentes manières : 2 % au 1^er janvier, 4 % au 1^er juillet, etc., mais, dans ces différents cas, l’incidence sur l’année A + 1 ne sera pas la même. En effet au 1er janvier de l’année A + 1, les salaires de chaque collaborateur auront atteint le niveau 100 + 2 dans le 1^er cas, 100 + 4 dans le second... ; autrement dit, plus les augmentations seront tardives plus elles auront d’effets importants sur l’année suivante. Ce phénomène est désigné sous le nom d’effet report.

   En conséquence, avant de décider d’augmentations pour l’année à venir il est essentiel de tenir compte de l’effet report des mesures intervenues dans l’année en cours