La jurisprudence reconnaît à l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction et sauf discrimination injustifiée, la liberté « de décider pour chaque salarié des augmentations de rémunération qui ne lui sont pas imposées par les contrats individuels ou par la loi » (Cass. soc. 9-07-1985).

   Les salaires de chaque travailleur vont donc augmenter :

– à intervalles réguliers, par déclenchement des échelons de la majoration d’ancienneté si les rémunérations sont alignées sur les salaires fixés par les CCNA1, 2, 3 et 4 ou par majoration de la prime d’ancienneté s’il en existe une, spécifique, dans l’entreprise ;

– par le jeu normal des promotions qui sanctionnent une qualification professionnelle plus élevée.

   Mais, au-delà de cet abondement, l’employeur peut décider des augmentations de salaires portant sur tel ou tel élément de la rémunération :

– en fonction de critères préétablis et portés à la connaissance des salariés (ex. : prime de conduite, prime de responsabilités...) ;

– à titre individuel et de manière discrétionnaire.

   Dans ce dernier cas, on aboutit rapidement à une situation de salaires individualisés qui peut comporter des avantages (augmentation du rendement individuel, émulation...), mais aussi des inconvénients (distorsion importante des salaires dans la même équipe, le même atelier, etc. pouvant conduire à des conflits).