Ils peuvent être de différentes natures.

● Primes (ou indemnités) à caractère individuel, tenant compte :

– de la nature de l'activité : primes de conduite, prime de caisse, d'insalubrité, de danger ;

– de la qualité de l'activité : prime de non-accident, de bon entretien de véhicule, de tenue ;

– du volume de l'activité : primes kilométriques, primes de tonnage, de clientèle, de services rendus ;

– de la situation personnelle du salarié : primes d'ancienneté, d'éloignement ;

– d'événements ou d'éléments divers : primes de vacances, de fin d'année, 13^e mois.

   Ces primes peuvent trouver leur source, dans la convention collective (ex. : indemnités pour langues étrangères des CCNA1, 2 et 3), dans un accord national professionnel (ex. : 13^e mois), dans un accord d'établissement, dans une initiative de l'employeur (par note de service), ou même dans les seuls usages de l'entreprise (ex. : prime de vacances).

● Primes à caractère collectif dont le montant peut être lié aux résultats ou à la productivité d'une équipe, d'un chantier, d'un établissement ou de l'entreprise elle-même : primes de bilan, de production, de productivité, d'objectifs, d'économies, etc.

D’une manière générale, on distingue les primes conventionnelles des primes contractuelles. Alors qu’une prime contractuelle ne peut être modifiée ou supprimée sans l’accord du salarié, une prime résultant d’une convention collective n’est pas considérée
comme contractualisée. Il en résulte que si la convention collective disparaît, le salarié ne peut pas prétendre que la disparition de la prime s’analyse en une modification de son contrat de travail.
La chambre sociale de la Cour de cassation vient d’apporter une nuance importance à cette règle, dans un arrêt de principe du 2 mars 2016.
Dans cette décision, la Haute Juridiction affirme : « la structure de la rémunération résultant d’un accord collectif dénoncé constitue à l’expiration des délais prévus à l’article L. 2261-13 du Code du travail un avantage individuel acquis qui est incorporé
au contrat de travail des salariés employés par l’entreprise à la date de la dénonciation, l’employeur ne pouvant la modifier sans l’accord de chacun de ses salariés, quand bien même estimerait-il les nouvelles modalités de rémunération plus favorables
aux intéressés ; qu’un engagement unilatéral de l’employeur contraire à ce principe ne peut avoir force obligatoire ».
En l’espèce, en 2001, la Caisse nationale des Caisses d’épargne et de prévoyance de Rhône-Alpes dénonçait plusieurs accords collectifs datant de 1985 instituant une rémunération globale garantie et prévoyant un salaire de base assorti, sous certaines conditions, d’une prime familiale, d’une prime d’expérience et d’une prime de vacances. Suite à la dénonciation, aucun accord de substitution n’a pu être conclu. Les salariés remplissant les conditions de versement de ces primes ont pu les conserver au titre des avantages individuels acquis. Ces primes ont été incorporées à leur contrat de travail, à compter du 22 octobre 2002, soit au jour où les accords dénoncés ont cessé de produire leurs effets, selon une jurisprudence acquise. Et, par conséquent, ces primes constitutives des avantages individuels acquis étaient incluses dans le salaire de base et ne figureraient pas de manière distincte sur le bulletin de paie.
En 2010, la Caisse change sa doctrine en tenant compte du revirement de jurisprudence de 2008 (Cass. soc. 1er juillet 2008) par lequel la chambre sociale décidait que la structure de la rémunération constitue un avantage individuel acquis et non plus
un avantage collectif. Auparavant, seul le niveau de rémunération constituait un avantage individuel acquis.
La Caisse a alors informé ses salariés qu’à compter de 2010, elle établirait des bulletins de paie mentionnant sur des lignes distinctes le salaire de base et les avantages individuels acquis pour des montants cristallisés à la date de leur incorporation aux contrats de travail.
Afin de trouver une parade à un système qui ne leur était pas avantageux, certains salariés de la Caisse ont argué d’un engagement unilatéral de l’employeur et estimaient que, dans la mesure où ces primes étaient incluses dans le salaire de base,
l’employeur avait nécessairement pris l’engagement de les faire évoluer comme le salaire de base. La cour d’appel de Lyon a fait droit à la demande des salariés, mais son arrêt a été annulé par la Cour de cassation. 

● Gratifications

   Il y a lieu de distinguer les gratifications bénévoles ou aléatoires et les gratifications contractuelles.

   Les premières sont des « libéralités » qui ne constituent pas un élément fixe permanent de rémunération.

   Par contre, les secondes peuvent constituer un droit résultant de décisions de l'employeur, ou, souvent, d'un usage (voir UA 1.4). Elles ne peuvent donc être supprimées unilatéralement que sous certaines conditions.

● Pourboires

   Il faut distinguer :

– les pourboires remis directement aux salariés par les clients ou les usagers et qui constituent une gratification bénévole ;

– les pourboires, remis aux salariés par l'intermédiaire de l'employeur et qui constituent un élément de la rémunération.

   Seuls ces derniers font l'objet des dispositions légales ci-après :

   « Dans tous les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions effectuées pour le service par tout employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients ou autrement, ainsi que toutes sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l'employeur, ou centralisées par lui, doivent être intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle auquel celle-ci avait coutume de le remettre directement ».
   « L'employeur est tenu de justifier de l'encaissement et de la remise à son personnel des sommes visées à l'article précédent » (art. L. 3244-1 et R. 3244-1 C. trav.).
   « Les sommes visées aux articles précédents ne doivent pas être confondues avec le salaire fixe ni lui être substituées sauf dans le cas où un salaire minimum a été garanti au salarié » (art. L. 3244-2 C. trav.).
   Il en résulte que, dans le cas où le pourboire, bénévole ou obligatoire, est versé par l'intermédiaire de l'employeur, il entre en ligne de compte pour s'assurer que le salaire effectif n'est pas inférieur aux SMPG.