Art. L. 3221-1 à 3231-9 – Art. R. 3221-1 à 2 et art. L. 2242-5, L. 2323-47 et L. 2323-57 – R. 2242-2 et R. 2242-8 C. trav.

   La loi fait à tout employeur l’obligation, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, d’assurer l’égalité de la rémunération entre les hommes et les femmes. Toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective ou un accord de salaire contrevenant à cette obligation est nulle de plein droit.

   Les inspecteurs du travail peuvent exiger la communication des différents éléments concourant à la détermination des rémunérations dans l’entreprise. Ils peuvent, le cas échéant, procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle l’employeur et les salariés intéressés peuvent se faire assister d’une personne de leur choix. Par ailleurs, l’affichage de la loi et de ses textes d’application doit être effectué à une place convenable aisément accessible dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauchage.

   Les manquements à ces diverses obligations font l’objet de sanctions pénales (voir UK - Tableau des sanctions pénales).

   La loi relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes du 23 mars 2006 a instauré une négociation obligatoire au niveau de l’entreprise sur la suppression des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

   Cette négociation, laquelle a pour objectif de supprimer définitivement les écarts de rémunération, doit se tenir, sur initiative de l’employeur, dans les 12 mois suivant la promulgation de la loi. Dans le cas contraire, elle s’engagera dans les 15 jours suivant la première demande syndicale présentée à cet effet.

   Désireux de donner une réalité à ces négociations, le législateur prévoit la préparation d’un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière d’emploi, de formation professionnelle et, bien sûr, de rémunération.

   Dans les PME ne se trouvant pas en situation de négocier, notamment du fait de l’absence de délégués syndicaux, il revient à l’employeur de définir des objectifs visant à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à mettre en œuvre les mesures permettant d’y parvenir.

   En outre, la loi a instauré un mécanisme de garantie salariale au profit des femmes reprenant leur travail après un congé de maternité ou d’adoption. Celles-ci doivent, en l’absence d’un accord collectif de branche ou d’entreprise relatif aux conditions d’évolution de leur rémunération pendant et après leur congé, bénéficier des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise pendant leur absence ou après leur retour, mais aussi de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.

   La loi impose aux entreprises et aux branches professionnelles de mener chaque année des négociations pour définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts des rémunérations entre les sexes.

   Préalablement à la négociation, un diagnostic des éventuels écarts de rémunération sera effectué sur la base du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise et un du bilan du travail à temps partiel.

   Il importe enfin de relever que les dispositifs d’égalité professionnelle entre hommes et femmes n’ayant pas toujours eu l’efficacité escomptée, le législateur a décidé de les renforcer à travers la mise en place de deux nouveaux textes : la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret du 7 juillet 2011 (qui précise les modalités d’application du texte législatif).

   La loi du 9 novembre 2010 prévoit l’instauration d’une pénalité pour les entreprises d’au moins 50 salariés non couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par un plan d’action.

   L’obligation concerne les entreprises d’au moins 50 salariés. En fonction de leur taille, elles doivent avoir conclu un accord collectif ou avoir mis en place un plan d’actions sur deux ou trois sujets imposés par la loi. Le thème de la rémunération effective entre les hommes et les femmes en fait partie.