Première étape : établissement d’un diagnostic préalable
     Préalablement à la négociation ou à l’élaboration du plan d’action, un diagnostic préalable, sur les 3 dernières années, doit être réalisé.
     Ce diagnostic comporte des éléments relatifs :
– à la pyramide des âges ;
– aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l’évolution de leur place respective dans l’entreprise, le groupe ou la branche sur les trois dernières années disponibles ;
– aux prévisions de départ à la retraite ;
– aux perspectives de recrutement ;
– aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise, le groupe ou la branche, dites « compétences clés » ;
– aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu’identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu’ils existent.
     Le diagnostic s’appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d’actions portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, lorsqu’ils existent. Il identifie notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée.

Deuxième étape : ouverture d’une négociation ou élaboration d’un plan
     Le contenu de l’accord ou du plan est fixé par l’article R. 5121-28 du Code du travail. Ainsi, en s’appuyant sur le diagnostic établi, les accords ou plans d’actions comportent les éléments suivants :
– l’âge maximal des jeunes et l’âge minimal des salariés âgés concernés par les engagements souscrits ;
– des engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences ;
– le calendrier prévisionnel de la mise en œuvre des engagements ;
– les modalités de publicité de l’accord ou du plan ;
– les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois ;
– les objectifs de lutte contre les discriminations ;
– l’amélioration des conditions de travail et de la prévention de la pénibilité.

Troisième étape : dépôt et contrôle des accords et plan d’action
     Conformément à l’article R. 5121-29 du Code du travail, l’entreprise ou le groupe dépose l’accord collectif ou le plan d’action dans les conditions définies à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
     Il est accompagné des pièces suivantes :
– dans tous les cas du diagnostic préalable et d’une fiche signalétique dont le contenu est établi par arrêté ;
– dans le cas des plans d’actions, d’une copie, le cas échéant, du procès-verbal de désaccord et de l’avis du comité d’entreprise.
     En application des articles R. 5121-31 et R. 5121-32, le contrôle de conformité de l’accord ou du plan d’action est effectué par la Direccte dans un délai de 3 semaines à compter de la date de dépôt de l’ensemble des pièces exigées pour un accord et de 6 semaines pour un plan d’action.

Quatrième étape : transmission annuelle du document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord collectif ou du plan d’action
     Conformément aux articles L. 5121-15 et L. 5121-16 du Code du travail, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord collectif ou du plan d’action, les entreprises et les Epic d’au moins 300 salariés doivent transmettre, chaque année à la Direccte, un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord collectif ou du plan d’action. Ce document est également transmis, d’une part, aux délégués syndicaux et, d’autre part, aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, aux salariés.
     Ce document d’évaluation comporte au minimum (art. R. 5121-36 C. trav.) :
– l’actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ;
– le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l’insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée ;
– le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l’emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
– le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.
     Le document d’évaluation précise le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l’accord collectif ou le plan d’action.
     Il justifie, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n’ont pas été réalisées.
     Il mentionne les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.