Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre portant sur au moins trois
domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus, choisi parmi les suivants :
– embauche ;
– formation ;
– promotion professionnelle ;
– qualification ;
– classification ;
– conditions de travail ;
– rémunération effective ;
– articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action.
À compter du 1er janvier 2013, les entreprises d’au moins 300 salariés qui n’auront pas conclu d’accord sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes devront attester de ce défaut d’accord par un procès-verbal de désaccord (C. trav., art. L. 3242-5-1) avant de pouvoir mettre en place un plan d’action.
La périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle est portée à 3 ans à l’issue de la signature d’un accord alors que le plan d’action unilatéral est annuel.
1. Contrairement aux obligations en matière d’emploi des seniors ou de prévention de la pénibilité, seules les entreprises de plus de 50 salariés sont concernées.
Les entreprises de moins de 50 salariés mais appartenant à un groupe de plus de 50 salariés ne sont pas concernées.