Il est d’usage dans de nombreuses entreprises de faire remplir aux postulants un questionnaire d’embauche1.
Une telle demande de la part de l’employeur est licite dès lors que (C. trav., art. L. 1221-6) :
– les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, n’ont comme finalité que d’apprécier la capacité du salarié à occuper l’emploi proposé, ou ses aptitudes professionnelles ;
– ces informations présentent un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ; les candidats sont alors tenus d’y répondre de bonne foi.
C’est ainsi notamment qu’il est interdit de questionner sur la vie privée (filiation, état de concubinage,...), de « rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse » d’une candidate (C. trav., art. L. 1225-1), de poser des questions relatives à l’appartenance syndicale (Cass. soc., 4 juin 1969) ou à un parti politique (Cass. soc., 16 avr. 1969) ou d’y introduire des clauses permettant de réserver le bénéfice d’une mesure quelconque en fonction du sexe (C. trav., art. L. 1142-1).
Les omissions ou inexactitudes contenues dans un questionnaire ne constituent des fautes justifiant le licenciement que si elles portent sur un élément déterminant pour la conclusion du contrat de travail (Cass. soc., 17 oct 1983).
Un questionnaire d’embauche peut normalement demander, outre les nom, prénoms, adresse et nationalité du candidat :
– ses date et lieu de naissance ;
– les diplômes (CAP, BTS...), brevets (secourisme...) et permis (permis de conduire...) dont il est titulaire ;
1. La Celse édite ce type de documents.

– le cas échéant, les langues étrangères parlées, écrites (conducteurs internationaux...) ;
– l’existence et la nature d’une clause de non-concurrence incluse dans un précédent contrat de travail et encore en vigueur ;
– son numéro d’immatriculation aux assurances sociales et aux organismes de retraites et de prévoyance auprès desquels il est inscrit ;
– les noms et adresses du ou des précédents employeurs et les périodes d’occupation dans ces entreprises ou, en cas de travailleurs précédemment sans emploi, la situation au regard des organismes d’aide aux travailleurs sans emploi.
Enfin, il pourra être demandé :
– pour les travailleurs étrangers, les références des documents qui les autorisent à séjourner et à travailler en France (voir UB 1.4.6) ;
– pour les travailleurs handicapés ou les bénéficiaires d’emplois réservés, les références concernant les dossiers établis à cet égard par les organismes concernés ;
– pour les mineurs, les noms et adresses des parents ou de leur représentant légal ;
– pour les salariés engagés à temps partiel, l’indication qu’ils exercent ou non, dans une autre entreprise, un autre emploi.
Il est strictement interdit de demander des informations relatives au :
- logement : adresse précédente, conditions du logement (propriétaire ou locataire) ;
- l’entourage familial : nom, prénom, nationalité, profession et employeur des parents, conjoint ou enfants ;
- ses loisirs.
Néanmoins, à l’issue du recrutement, il peut être demandé au nouvel embauché des informations sur sa vie familiale (nombre d'enfants, situation de famille par exemple) ou sur son logement afin qu'il bénéficie de certains avantages offerts par l'entreprise.
Le questionnaire d’embauche demeure un document confidentiel ; il peut être inséré dans le dossier personnel du salarié, mais il ne peut en principe être communiqué à personne sans son consentement.