Si toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est interdite, le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif est possible dans certaines conditions.

   Depuis la loi dite « Cherpion » du 28 juillet 2011, il est précisé dans le Code du travail qu’une opération de prêt de main-d’œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition (Code du travail, art. L. 8241-1 et s.).

   Conditions de mise en œuvre à respecter :

– accord du salarié concerné (le salarié peut refuser une proposition de mise à disposition sans être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire) ;

– convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice mentionnant la durée, l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

– signature d’un avenant au contrat de travail précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail ;

– consultation préalable des Instances du personnel : le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel doivent être consultés et informés des différentes conventions signées ; le CHSCT de l’entreprise prêteuse doit être informé lorsque le poste occupé dans l’entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux qui présentent des risques particuliers mentionnée à l’article L. 4154-2 du Code du travail.

 

● Période probatoire

   Une période probatoire peut être convenue entre l’entreprise prêteuse et le salarié, au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de chacune des parties.

   Cette période probatoire est obligatoire si le prêt de main-d’œuvre entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

   La cessation du prêt de main-d’œuvre avant la fin de la période probatoire ne peut constituer un motif de sanction ou de licenciement, sauf faute grave du salarié.

● Statut du salarié

   Pendant le prêt de main-d’œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse, il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.

   Le salarié mis à disposition a accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l’entreprise utilisatrice.

   La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d’un mandat représentatif.

● Fin du prêt de main-d’œuvre

À l’issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.

 

 

MODÈLE DE CERTIFICAT DE TRAVAIL
(voir 6.2. Certificat de travail, page UA 74)