● Sa délivrance est obligatoire dans tous les cas, sans aucune exception, de sorte que le tribunal, à la demande du salarié, peut :

– prononcer une astreinte à l’égard de l’employeur qui refuse de délivrer le certificat ;

– condamner celui-ci à des dommages et intérêts lorsque la non-délivrance a causé un préjudice au salarié.

   Le certificat doit être remis :

– quelles que soient les causes de la rupture du contrat, que celle-ci soit intervenue à l’initiative du salarié ou de l’entreprise ;

– quelle que soit la durée du contrat de travail ;

– même lorsque le salarié n’a pas observé le délai-congé ou qu’une raison de force majeure a mis fin au contrat de travail (décès de l’employeur, etc.) ;

– en cas de modification juridique de l’entreprise (cession, etc.) par le nouvel employeur pour l’ensemble des services accomplis par le salarié dans la même entreprise.

   ● Le certificat doit être remis par l’employeur. En conséquence, si le salarié conteste l’avoir reçu, c’est à l’employeur qu’il appartient de prouver qu’il a rempli cette formalité.

Cette preuve peut être faite notamment par la signature d’un reçu par le salarié ou d’une copie du certificat qui lui a été remis, ou par l’accusé de réception de la lettre recommandée par laquelle le certificat a été envoyé au salarié, s’il en a été convenu ainsi.

   ● Le certificat doit être remis au salarié (en cas de décès à ses héritiers) ou à une personne dûment mandatée par lui.

L’employeur n’est pas tenu, en cas de perte, d’en remettre un duplicata (Rep. min. JOAN 3-2-1951).

   ●Le certificat de travail est quérable et non portable : cela veut dire que la seule obligation de l’employeur est de l’établir et de le tenir à la disposition du salarié. Si le salarié réclame des dommages-intérêts pour retard dans la remise de cette pièce, il doit donc justifier qu’il l’a réclamée et s’est heurté à l’inertie ou au refus de son employeur (Cass. soc. 17-1-1973 et 22-5-1975).

   ● Le certificat doit être remis à l’expiration du contrat de travail, en même temps que le dernier bulletin de paie et, le cas échéant, le reçu pour solde de tout compte.

   Des difficultés pratiques surgissent lorsque le délai-congé n’est pas exécuté puisque, juridiquement, le contrat n’arrive à son terme qu’à l’issue du délai congé, mais la remise différée du certificat ôte au salarié toute possibilité de trouver un nouvel emploi pendant la période de préavis.

   Les règles suivantes peuvent être adoptées :

– si le préavis est normalement travaillé, le certificat sera remis à l’expiration de celui-ci qui sera aussi l’expiration du contrat de travail. L’employeur pourra remettre au salarié, en cours de préavis, une attestation d’emploi mentionnant la date à laquelle se terminera le contrat de travail ; cette attestation permettra au salarié de justifier de sa situation auprès d’un employeur éventuel ;

– si l’employeur a dispensé le salarié de l’exécution du travail pendant le délai-congé, il peut soit lui délivrer un certificat de travail à la date effective de cessation des fonctions, ce certificat indiquant la date d’expiration du contrat de travail avec une mention indiquant qu’à la date de remise le salarié est libre de tout engagement ou qu’il a été dispensé de l’exécution du préavis, soit lui délivrer une attestation d’emploi comme dans le cas où le préavis est travaillé et ne lui remettre le certificat qu’à l’expiration du contrat ;

– si le salarié trouve un emploi en cours de préavis, l’employeur lui remet un certificat portant comme date de cessation du contrat celle à laquelle le salarié a été libéré.

1. Dans les autres cas, au plus tard avant la date d’exigibilité des cotisations pour les exonérations ou 30 jours après l’embauche pour l’embauchage d’un salarié à temps partiel.