Une distinction doit être établie selon que le contrat de travail comporte ou non une clause de mobilité (voir UA 2.2.4.2)

   a. Si une clause de mobilité a été introduite dans le contrat, le changement de lieu de travail ne constitue pas une modification du contrat mais relève de la simple exécution du contrat de travail.

   L’employeur peut donc imposer au salarié un changement de son lieu de travail sans que l’accord de ce dernier ne soit requis.

   Néanmoins, l’employeur ne doit pas se rendre coupable d’abus de droit et doit donc exécuter cette clause dans le respect de la bonne foi.

   Ainsi, la décision de modification du lieu de travail du salarié doit notamment pouvoir être justifiée par un motif objectif lié à l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc. 23-01-2002).

   En outre, la décision de l’employeur de faire jouer la clause de mobilité ne doit pas caractériser une intention de nuire au salarié.

   Hormis ces cas, lorsque la clause de mobilité est mise en œuvre à bon escient, le refus injustifié du salarié constitue une faute grave et peut donner lieu à l’ouverture d’une procédure de licenciement.

   b. À défaut de clause de mobilité, le changement de lieu de travail ne constitue qu’une modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessitant pas l’accord du salarié (Cass. soc. 16-12-1998). Par conséquent, le lieu de travail peut être modifié unilatéralement par l’employeur dès lors que le salarié reste affecté dans le même secteur géographique.

   L’appréciation du changement de lieu de travail se fait de façon objective et ne prend pas en compte la situation personnelle du salarié visé (âge, contrainte familiale, durée et allongement du trajet, mode de transport, etc.) (Cass. soc. 4-05-1999).

   En outre, les tribunaux ont souvent eu l’occasion de préciser que certains emplois impliquaient par nature une certaine mobilité géographique interdisant au salarié de refuser une modification de son lieu de travail (Cas d’un conducteur de car scolaire - Cass. soc. 4-01-2000) notamment lorsque la modification n’est qu’occasionnelle et justifiée par l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc. 28-01-2004).

   Par ailleurs, la simple mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a qu’une valeur d’information à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Cass. soc. 21-01-2004).