● La modification de la rémunération constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié visé.

   Il en est ainsi aussi bien lorsque la modification touche le montant de la rémunération que lorsqu’elle concerne le mode ou la structure même de la rémunération.

   De même, l’autorisation du salarié est requise que la modification envisagée soit importante ou qu’elle soit minime (Cass. soc. 19-05-1998).

   En outre, il n’est pas nécessaire que la modification soit défavorable au salarié pour que son accord soit nécessaire. Ainsi, la Cour de cassation, dans un arrêt de principe du 28 janvier 1998, a affirmé que « le mode de rémunération d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux ».

   Par ailleurs, l’élément à l’origine de la modification n’a pas de conséquence sur le régime juridique applicable. Il s’agit toujours d’une modification du contrat de travail, que celle-ci soit imposée par un motif économique (Cass. soc. 31-10-2000) ou par une décision de l’autorité de tutelle (Cass. soc. 1^er-02-1995).

   ● Dans tous les cas, l’insertion dans le contrat de travail d’une clause permettant à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération est nulle, même si elle n’a d’effet que sur la partie variable de la rémunération (Cass. soc. 30-05-2000).

   Il n’est, en effet, pas équitable qu’une partie à un contrat puisse modifier unilatéralement les termes du contrat sans obtenir l’accord de l’autre partie.

   En revanche, dès lors qu’elle est assise sur des éléments objectifs et quantifiables, et qu’elle n’est pas soumise à la volonté de l’une des parties, une clause de rémunération variable peut valablement être mise en place.

   ● Par exception, des éléments de rémunération non contractualisés peuvent être modifiés par l’employeur sans l’accord du salarié.

   Il en est ainsi, par exemple, de primes ne figurant pas dans le contrat de travail mais dont le versement résulte d’un usage. Il suffit alors à l’employeur de dénoncer l’usage, certaines conditions de forme devant toutefois être respectées.

   Il en est de même lorsqu’un élément de la rémunération est fixé par la Convention collective.

   Une éventuelle modification de cette dernière peut donc avoir des répercussions sur la rémunération sans que l’accord des salariés ne soit nécessaire.

   Mais, comme pour les éléments de rémunération relevant d’un usage, il conviendra de vérifier que leur modification ne porte pas atteinte à l’existence d’éventuels avantages individuels acquis.