L’employeur qui souhaite modifier les conditions de travail de l’un de ses salariés doit obtenir l’accord de celui-ci pour mener à bien la modification envisagée.

   La procédure à suivre diffère en fonction du motif à l’origine de la modification.

   a. Motif économique

   ● On entend, par modification pour motif économique, toute modification trouvant sa justification dans l’évolution de la situation de l’entreprise ou de l’emploi occupé par le salarié concerné.

   Cette modification peut notamment être consécutive à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (art. L. 1233-3 C. trav.).

   Elle peut aussi être liée à une réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ; elle ne saurait, en revanche, être motivée par la recherche d’économie sans rapport avec des difficultés économiques de l’entreprise.

   ● Dans cette situation, l’employeur doit obéir à une procédure particulière (art. L. 1233-3 C. trav.).

   Il doit notamment, dès lors qu’il envisage une modification du contrat de travail pour motif économique, informer chaque salarié concerné par la mesure au moyen d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

   La réception de cette lettre constitue le point de départ d’un délai de réflexion d’une durée de 1 mois devant permettre au salarié de prendre position sur la modification proposée.

   À l’issue de ce délai, sans réponse de la part du salarié, l’employeur peut considérer que celui-ci a tacitement accepté la modification de son contrat et poursuivre l’exécution du contrat aux nouvelles conditions.

   Il est alors judicieux d’acter les modifications apportées par un avenant au contrat de travail.

   ● En cas de refus de la modification, l’employeur peut, soit renoncer à la modification, soit, compte tenu du caractère économique justifiant la proposition de modification, licencier le salarié.

   L’employeur doit alors mettre en œuvre la procédure de licenciement pour motif économique (voir UB 2.2), ce motif étant nécessairement celui ayant motivé la décision de modification du contrat de travail et ne pouvant en aucun cas être le refus de la modification proposée sous peine de requalification du licenciement en un licenciement sans motif réel et sérieux.

   Dans le cas où, pour des motifs économiques, la modification du contrat de travail est proposée à plus de 10 salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés, la procédure de licenciement collectif pour motif économique doit être mise en œuvre.

   L’application de cette procédure dépend du nombre de contrats auxquels sont proposées des modifications et non pas du nombre de refus à ces propositions.

   Cette procédure doit être accompagnée par l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi, lequel doit intégrer les propositions de modification des contrats.

   En outre, toute cette procédure ne s’applique pas lorsque la modification est consécutive à une proposition de reclassement faite au salarié suite à la suppression de son poste.

   Dans ce dernier cas, la proposition de modification doit fixer un délai de réponse du salarié à l’issue duquel, faute de réponse, celui-ci sera considéré comme ayant refusé la proposition.

   b. Motif disciplinaire

   Il s’agit du cas où la modification du contrat de travail est motivée par l’accomplissement d’une ou plusieurs fautes.

   Cette modification du contrat de travail à titre disciplinaire (mutation disciplinaire, rétrogradation) ne saurait être imposée au salarié sans son accord, en dépit de son caractère fautif.

   En cas de refus du salarié de la modification proposée, il appartient à l’employeur, soit de prononcer une autre sanction disciplinaire, soit de mettre en œuvre un licenciement disciplinaire.

   Ce licenciement ne peut être qu’un licenciement pour faute sérieuse et ne peut en aucun cas être justifié par le refus de la modification proposée.

   En cas d’acceptation de la modification, il est nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail reprenant les modifications apportées.

   Dans tous les cas, les règles applicables en matière disciplinaire doivent être respectées.

   c. Motif personnel

   Il s’agit, en pratique, de toute modification du contrat de travail n’ayant ni un motif économique, ni un motif disciplinaire mais relevant uniquement de la personne du salarié (aptitude, comportement, santé, etc.). Dans ce cas, la modification proposée doit toujours, même lorsqu’elle est justifiée par l’inaptitude du salarié, être acceptée par le salarié.

   Le motif à l’origine de la modification doit être suffisamment sérieux dès lors, qu’en cas de refus, il constituera le motif de licenciement du salarié.

   L’employeur qui envisage une telle modification doit donc obtenir une réponse du salarié concerné et lui laisser, pour cela, un délai de réflexion suffisant.

   À défaut de réponse, il faudra considérer que le salarié a refusé la proposition. Dans ce cas, l’employeur a le choix entre poursuivre le contrat aux anciennes conditions ou engager une procédure de licenciement.

   En revanche, en cas d’acceptation, l’exécution du contrat peut se poursuivre aux nouvelles conditions.