● Les contrats de travail en cours à la date du changement d’employeur sont maintenus avec tous les droits et obligations qu’ils comportent.

   De ce fait :

– l’ancienneté du contrat de travail maintenu remonte à la date de sa formation avec toutes les conséquences de droit.
   Ainsi, notamment, l’indemnité de licenciement doit se calculer sur l’ensemble des services accomplis par le salarié dans l’entreprise sous les ordres de ses employeurs successifs (Cass. soc. 1er-12-1956), ainsi que les droits aux congés payés (Cass. soc. 17-10-1979) ;

– un contrat de travail à durée déterminée doit être poursuivi jusqu’à son terme par le nouvel employeur ;

– les avantages acquis au service de l’ancien employeur doivent être intégralement maintenus ;

– la modification importante par le nouvel employeur des conditions de travail d’un salarié a pour effet de lui imputer la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 9-11-1977).

   ● Par ailleurs le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification de la situation juridique.

   Les dettes de l’employeur cédant à l’égard des salariés sont donc transmises à l’employeur cessionnaire, que ces dettes soient connues au moment du transfert ou après.

   Toutefois cette règle ne s’applique pas si le transfert intervient :

– soit à la suite d’une procédure de règlement judiciaire ou de liquidation de biens ;

– soit par substitution de prestataires de services en dehors de toute convention de cession entre eux.

   L’employeur cessionnaire qui a payé les dettes de l’employeur cédant dispose d’une action en remboursement contre ce dernier à moins que le paiement de ses dettes à l’égard des salariés n’ait été une condition de la cession.

   ● La continuation des contrats de travail en cours ne fait pas, en principe, obstacle à l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction.

   Il peut ainsi notamment sans abus :

– modifier les attributions d’un salarié pour les adapter à l’organisation de son entreprise et à leur harmonisation avec celles des autres salariés de sa catégorie (Cass. soc. 9-11-1977) ou réorganiser les tâches (Cass. soc. 9-05-1979) ;

– réorganiser son entreprise en supprimant les emplois qui apparaissent inutiles (Cass. soc. 12-12-1952) ;

– procéder au licenciement d’une partie de son personnel s’il est démontré que c’est pour la bonne organisation de son entreprise en difficulté (Cass. soc. 15-10-1975).

   ● Si l’article L. 1224-1 fait obligation à l’employeur de reprendre les contrats de travail en cours, les salariés peuvent, pour ce qui les concerne, refuser de changer d’employeur, mais ils ne peuvent considérer leur contrat comme rompu du seul fait d’une modification juridique dans la situation de leur employeur. Leur refus de continuer d’exécuter le contrat de travail constitue alors une démission.