Une telle clause qui permet à l’employeur ayant supporté des frais de formation d’exiger du salarié un minimum de temps de travail dans l’entreprise ou, à défaut, de rembourser tout ou partie de ces frais, n’est pas illicite dans la mesure où :

– elle ne figure pas dans un contrat comprenant en soi de la formation (contrat d’apprentissage, de qualification, d’adaptation, etc.) ;

– la formation n’est pas dispensée hors temps de travail (sauf si l’intéressé est rémunéré plus de trois fois le Smic) ;

– elle constitue la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur, d’assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la Convention collective (Cass. soc. 9-2-1994).

   Rappelons enfin que, pour être licite, une clause de remboursement ne doit pas être « exorbitante », en ôtant au salarié toute liberté de démissionner ; elle peut, dans ce cas, être réduite par le juge (Cass. soc. 18-6-1981).