La période d’essai (qui ne peut être confondue avec l’essai professionnel, voir UB) permet à l’employeur d’apprécier si le salarié présente bien, à tous égards, les aptitudes et la qualification requises et, au salarié, si l’emploi, les conditions de travail, la rémunération... sont de nature à lui convenir.

   Aussi est-elle caractérisée par la possibilité qu’ont, pendant toute sa durée, l’une ou l’autre des parties de rompre à tout moment le contrat de travail sans être tenues d’observer un délai-congé. Elle s’analyse comme un contrat conclu sous condition résolutoire au cas où l’essai n’est pas jugé satisfaisant.

   Toutefois, des restrictions sont apportées dans certains cas à cette liberté par les conventions collectives, notamment pour les cadres.

   Tel est le cas pour la CCNA4 (art. 8) qui prévoit un délai-congé d’une semaine à partir de la fin du premier mois de la période d’essai.

   En raison de son caractère juridique :

– la période d’essai réserve « en principe, et sauf stipulation contraire, un droit de résiliation discrétionnaire à chacune des parties. S’il y est mis fin, quel que soit le moment, aucune faute génératrice de dommages intérêts ne saurait être retenue (Cass. soc. 20-3-1985), à moins que l’employeur ait agi par malveillance ou détournement de pouvoir » (Cass. soc. 6-3-1980), par légèreté blamable (Cass. soc. 27-4-1978) ou pour un motif illicite (Cass. soc. 17-3-1971).

– même si la Convention collective prévoit une période d’essai, les parties peuvent convenir de la supprimer dès lors qu’un engagement définitif est plus favorable au salarié puisqu’il lui confère immédiatement les droits et garanties prévus par la loi en cas de licenciement. (Cass. soc. 9-1-1980).