Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :
– les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 du Code du travail ;
– les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
– les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Le règlement intérieur doit également rappeler :
– les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés en cas de sanctions disciplinaires ;
– les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel (voir UH).

1. L’absence de communication du règlement à l’inspecteur du travail ne prive pas le salarié de se prévaloir de ce règlement (Cass. soc. 28 mars 2000).
2. Pour les adresses Direccte voir UZ 5 et s.
3. Une note de service qui se borne à préciser une modalité d’application du règlement intérieur (Cass. soc. 7 octobre 1992) ou ne concerne que quelques salariés ou édicte une mesure temporaire, ou s’écarte du domaine réservé au règlement intérieur (par ex. ordre des départs en congé, date et organisation de la paie...)
n’est pas soumise à une procédure particulière (Circ. minist. 15 mars 1983).

Clauses licites

a. Règles relatives à la sécurité, la santé et l’hygiène
Le règlement intérieur peut détailler des consignes de sécurité à respecter par les salariés, et prévoir le cas échéant les sanctions applicables en cas de non-respect. L’employeur n’a pas à reproduire de façon exhaustive les dispositions légales et réglementaires qui pourraient s’appliquer dans son entreprise, mais il peut également imposer des prescriptions ou mesures d’applications spécifiques à l’entreprise (exemple des consignes relatives à la circulation dans l’entreprise, à la manutention, à l’utilisation de certains matériaux, exemple de l’utilisation de l’éthylotest anti-démarrage dans le transport routier de voyageurs, etc.).
Les salariés doivent les respecter, car il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et de ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
● Le règlement intérieur fixe les mesures d’application et notamment les instructions prévues à l’article L. 4121-2 du Code du travail qui précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle, des substances et préparations dangereuses ; elles doivent être adaptées à la nature des tâches à accomplir.
● Le règlement intérieur doit comporter également, en fonction de la nature des risques existant dans l’entreprise telle qu’elle résulte notamment de l’analyse effectuée par le CHSCT, des consignes relatives à la circulation, aux transports et manutentions, à l’emploi des divers matériel, équipements ou machines, à l’utilisation des véhicules, au port des équipements individuels de protection, etc.
● En matière de services de santé au travail, l’employeur peut préciser dans le règlement intérieur l’obligation pour les salariés de se présenter aux visites médicales et examens complémentaires prévus par les dispositions légales et réglementaires.
● L’interdiction de fumer sur les lieux de travail n’étant pas applicable aux cabines de camion, celles-ci n’étant considérées ni comme un lieu de travail à usage collectif, ni comme un moyen de transport collectif, le chef d’entreprise garde la possibilité d’étendre l’interdiction de fumer aux cabines des camions en insérant une clause le prévoyant dans le règlement intérieur.
● Le cas échéant, il devra prévoir les modalités prévues pour l’utilisation des dispositifs règlementaires d’éthylotest anti-démarrage applicables pour le transport de personnes.

b. Règles relatives à la discipline
                        Le règlement fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline.
                        Entrent dans ces règles, notamment :
                        – l’obligation de demander des autorisations d’absence ;
                        – l’obligation de prévenir en cas d’absence ou de retard ;
                        – l’obligation de respecter les horaires de travail et, donc, de pointer ;
                        – l’interdiction de se déplacer sans avertir ou être remplacé à son poste.

                        Nature et échelle des sanctions
                        Le règlement doit définir les différentes sanctions qui peuvent être appliquées aux salariés et les classer dans leur ordre d’importance (art. L. 1321-1 C. trav.).
                        Si l’employeur reste libre du choix de la sanction en vertu de son pouvoir disciplinaire, il ne peut infliger d’autres sanctions que celles prévues au règlement intérieur.
                        L’Administration n’a pas compétence pour se prononcer sur le choix d’une sanction ; l’adéquation entre la faute et la sanction est du ressort du conseil de prud'hommes (Circ. min. 91/17 du 10 septembre 1991).

c. D roits de la défense et dispositions sur le harcèlement
Le règlement intérieur doit obligatoirement rappeler les garanties de procédure légales et conventionnelles destinées à protéger les salariés contre lesquels l’employeur envisage de prendre une sanction : ce sont, essentiellement, l’entretien préalable, la notification de la sanction et les possibilités de recours du salarié.
Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle, telles qu’elles résultent notamment des articles L. 1153-2 et L. 1153-6 du Code du travail et l’interdiction d’agissements ayant nature de harcèlement moral tels que déterminés par les articles L. 1152-1 et L. 1152-5 du même Code.

Clauses interdites

    Le règlement intérieur ne peut :
– contenir de clauses contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;
– apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
      Les restrictions apportées aux libertés ne peuvent donc concerner que la nature de la tâche à accomplir. Elles visent essentiellement    les  mesures d’hygiène et de sécurité : le port du casque peut être une atteinte à la liberté mais il est une mesure de protection. De même, la notion de proportionnalité au but recherché vise un certain nombre d’habitudes dans l’entreprise.

D’une façon générale, sont interdites les dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs moeurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.
De même, sont interdites toutes clauses étrangères au domaine du règlement intérieur qui imposent des obligations aux salariés.