C. trav., art. L. 5211-1 à 5215-1 ; C. trav., art. R. 5212-1 à 5215-1 ; loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 et décret n° 2009- 641 du 9 juin 2009.
Les entreprises de transport routier et activités auxiliaires du transport occupant au moins 20 salariés sont tenues d’occuper un pourcentage de mutilés de guerre ou travailleurs handicapés. À défaut, elles doivent verser une contribution annuelle forfaitaire.

a. Calcul de l’effectif
Tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, doivent déclarer les travailleurs handicapés (TH) qu’ils emploient, ce qui permet de mieux identifier leurs besoins et d’y répondre plus efficacement. Mais seuls les employeurs de 20 salariés et plus sont assujettis à l’obligation d’emploi de 6 % de TH et devront verser une contribution en cas de non-atteinte de cet objectif.
L’unité d’assujettissement n’est plus l’établissement mais l’entreprise. Cela signifie que si une entreprise possède plusieurs établissements, l’obligation d’emploi ne s’applique plus à chaque établissement individuellement, mais à la somme des effectifs de chacun des établissements faisant partie de l’entreprise. Par ailleurs les effectifs sont décomptés en moyenne sur l’année.

Pour déterminer l’effectif de 20 salariés, il y a lieu, au 31 décembre de chaque année, de se référer aux modalités définies, aux articles L. 111-2 et L. 111-3 du Code du travail, sans tenir compte des décimales éventuelles. Les apprentis en sont exclus (C. trav., art. L. 1111-3). La loi du 11 février 2005 réintègre dans le calcul de l’effectif total de salariés les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap).

Quand une entreprise est nouvellement créée ou atteint le seuil de 20 salariés en raison d’un accroissement de son effectif, elle dispose d’un délai de cinq ans à compter de cette date pour se mettre en conformité avec la loi (à compter du 1er janvier 2020).

b. Bénéficiaires
Selon la loi, est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une, ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

c. Calcul du nombre de bénéficiaires
Les entreprises assujetties sont tenues d’employer, à plein temps ou à temps partiel, des bénéficiaires dans la proportion de 6 % de l’effectif total des salariés.
Le nombre de bénéficiaires est arrondi à l’unité inférieure.
Tout travailleur handicapé, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, intérim, stage, période de mise en situation professionnelle) continue à être décompté en tant que BOETH (bénéficiaire de l’obligation d’emploi), mais le décompte se fera en moyenne annuelle.

d. Procédure de déclaration de l’obligation d’emploi
● Mise en application de la réforme en 2020 :
Déclaration relative à l’année 2019 inchangée (déclaration au 1er trimestre 2020)
Déclaration relative à l’année 2020 (déclaration au 1er trimestre 2021)
À noter : la déclaration annuelle de l’OETH de 2020 pour la contribution au titre de l’année 2019 s’effectuera selon les modalités actuelles de déclaration (déclaration auprès de l’Agefiph). La première déclaration aux organismes de sécurité sociale par le biais de la DSN s’effectuera en 2021 pour la contribution au titre de l’année 2020.
La procédure relative à l’obligation d’emploi est semblable à celle mise en oeuvre pour toutes les contributions sociales.

Ainsi, la déclaration se fait via la déclaration sociale nominative (DSN), ce qui allège les tâches administratives des entreprises.
D’autre part, le recouvrement de la contribution est assuré par les Urssaf et les caisses de MSA, ce qui permet aux entreprises d’avoir un unique interlocuteur.
e. Statut des bénéficiaires
● Non-discrimination
Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié et donc des dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.
En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 5213-9 du Code du travail est doublée pour les bénéficiaires d’obligation d’emploi des personnes handicapées, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis.
● Rémunération
Le salaire versé aux travailleurs reconnus handicapés doit correspondre à l’emploi qu’ils occupent et à leur qualification, dans les conditions de droit commun (C. trav., art. L. 5213-7).
f. Autres moyens pour s’acquitter de l’obligation légale d’emploi
Les assujettis peuvent s’acquitter partiellement ou totalement de leur obligation légale d’emploi dans les cas suivants.
● Conclusion de contrats de sous-traitance
Les employeurs peuvent s’acquitter partiellement en passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements ou services
d’aide par le travail (C. trav., art. L. 5212-6).
Les contrats de sous-traitance sont pris en compte sous la forme d’une déduction de la contribution due. Les modalités de calcul sont simplifiées grâce à l’application d’un taux unique, quel que soit le type d’achat (30 % du coût de la main-d’oeuvre).
Plus l’entreprise emploie de TH, plus le plafond des dépenses déductibles au titre de la sous-traitance est élevé, afin de favoriser la complémentarité entre ces formes d’emploi de travailleurs handicapés. Le recours à la sous-traitance restera incitatif pour les entreprises clientes avec un nouveau mode de valorisation, toujours basée sur le coût de la main-d’oeuvre.
● Dépenses déductibles de la contribution
Les dépenses déductibles du montant de la cotisation due par l’entreprise seront recentrées autour de trois catégories :
1. la réalisation de diagnostics et de travaux favorisant l’accessibilité des locaux de l’entreprise aux TH, au-delà des obligations légales ;
2. le maintien en emploi et la reconversion professionnelle ;
3. des prestations d’accompagnement dans l’accès à l’emploi ou le maintien en emploi de TH qui peuvent être notamment assurée par des associations, des EA ou encore des Esat et des actions de sensibilisation/formation des salariés de l’entreprise.Le plafond de la déduction est inchangé (10 %).
● Application d’un accord agréé en faveur des travailleurs handicapés
Des accords agréés par l’État pour s’acquitter de son obligation d’emploi peuvent être conclus, sauf au niveau d’un établissement.
Ils sont limités à 3 ans, renouvelables une fois.
L’objectif est de redonner aux accords agréés leur rôle d’impulsion dans l’élaboration et la mise en oeuvre d’une politique de l’emploi favorable aux TH.
Des accords peuvent être conclus au niveau des entreprises, des groupes ou des branches professionnelles.
Les accords signés avant le 1er janvier 2020 restent applicables.
● Suppression des minorations
Les minorations sont supprimées au profit d’une valorisation spécifique des BOETH rencontrant des difficultés de maintien en emploi.
Les bénéficiaires de 50 ans et plus seront affectés d’un coefficient de valorisation de 1,5.
● Contribution financière à l’Agefiph
Les employeurs peuvent s’exonérer de l’obligation d’emploi en versant, pour chaque emploi non pourvu, une contribution annuelle forfaitaire.
Cette contribution est égale au nombre de bénéficiaires manquants, déduction faite, le cas échéant, des coefficients de minoration applicables au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l’obligation d’emploi :
– multiplié, le cas échéant, par le coefficient de minoration applicable au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières occupés par des salariés de l’établissement ;
– multiplié par des montants fixés pour tenir compte de l’effectif de l’entreprise.
La contribution annuelle ne peut pas être inférieure au produit du nombre de bénéficiaires manquants, pondéré au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires, par 50 fois le Smic horaire. Pour les établissements dont le pourcentage de l’effectif des salariés occupant des emplois qui relèvent des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières excède 80 %, la contribution annuelle est égale au nombre de bénéficiaires manquants, pondéré au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires, multiplié par 40 fois le Smic horaire.
Les montants fixés pour tenir compte de l’effectif de l’entreprise sont les suivants :
– 400 fois le Smic horaire pour les entreprises comptant de 20 à 199 salariés ;
– 500 fois le Smic horaire pour les entreprises comptant de 200 à 749 salariés ;
– 600 fois le Smic horaire pour les entreprises comptant 750 salariés et plus.
Pour les établissements qui n’ont occupé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi, n’ont passé aucun contrat de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements ou services d’aide par le travail ou n’appliquent aucun accord collectif prévoyant la mise en oeuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pendant une période supérieure à 3 ans, ce montant est fixé à 1 500 fois le Smic horaire quel que soit le nombre de salariés de l’entreprise.

Pour calculer ce montant, il faut prendre en compte :
– l’effectif total de l’entreprise et non celui de l’un de ses établissements, sans en exclure les emplois qui relèvent des catégories exigeant des conditions d’aptitude particulières ;
– le Smic en vigueur au moment du versement de la contribution par l’employeur, ce versement pouvant être effectué à tout moment au cours de l’année de référence.
La somme correspondante doit être adressée à l’Association nationale pour la gestion du fonds d’insertion professionnelle des handicapés (Agefiph) avant le 1er mars de l’année suivant l’année civile au titre de laquelle la contribution est due.
Les entreprises de moins de 20 salariés, non soumises à l’obligation mais qui emploient des personnes handicapées peuvent recevoir une aide du fonds.
g. Les aides à l’emploi d’un travailleur handicapé
L’employeur de travailleurs handicapés peut percevoir différents types d’aides. Celles-ci sont développées en UB 3.6.

h. Mesures de contrôle et pénalités

   Les employeurs concernés doivent adresser, par tout moyen permettant de rapporter la preuve de sa date de réception, leur Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) à l’Apefiph. Elle doit lui être adressée au plus tard le 1^er mars de l’année suivant celle au titre de laquelle l’effectif est décompté.

     L’employeur doit joindre à sa déclaration annuelle :

– la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi et leur effectif ;

– les modalités de calcul et le paiement de la contribution éventuellement due ;

– la répartition des emplois qui relèvent des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières ;

– la liste des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services conclus au cours de l’année écoulée.

   Les employeurs qui n’emploient pas le nombre requis de travailleurs handicapés ou qui ne justifient pas de la mise en œuvre de l’une des possibilités d’exonération doivent verser au Trésor une pénalité dont le montant est égal à celui de la contribution au Fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés, majorée de 25 %.

   Cette pénalité fait l’objet d’un titre de perception émis par l’autorité administrative.

   Par ailleurs, les associations de handicapés peuvent exercer une action civile à l’égard des contrevenants lorsque l’inobservation des obligations légales porte un préjudice certain à l’intérêt collectif qu’elles représentent.